Las 5 claves para la gestión del cambio en las empresas
Las presiones del mercado son cada vez mayores y las empresas tienen que enfrentarse continuamente a la idea de transformarse o morir.
Muchas empresas incorporan la innovación como parte fundamental de su estrategia de producto y, aun así, atraviesan etapas de reformulación estratégica y cambios profundos en su modo de hacer y organizarse. Todas las empresas desean adaptarse con rapidez a los cambios de la demanda, a la disponibilidad de nuevas tecnologías o a alteraciones del contexto de competencia. No es fácil.
En ocasiones, la gestión del cambio se asocia a la implantación de herramientas o al cambio inmediato en los resultados, sin prestar suficiente atención a la gestión de personas y a los aspectos intangibles del proceso.
A continuación, mostramos las cinco claves para el éxito del cambio en la empresa:
- El foco puesto en las personas
Sin la movilización de las personas, no hay transformación. Generar confianza es fundamental y para ello, el factor determinante es el valor de la persuasión. Es importante destacar que el cambio no sucede de la noche a la mañana y tiene que cubrir una serie de etapas en un camino en el que los atajos no suelen funcionar.
La gestión del cambio es un reto complejo que parte de una visión compartida e involucra a muchos actores dentro de la organización. Cuando los empleados están comprometidos con el cambio, la transformación se llevará a cabo con éxito. Por el contrario, si no han estado involucrados en el proceso y siguen las instrucciones porque creen que deben hacerlo, entonces se pierde la voluntad de ayudar a resolver problemas y mejorar el sistema. Asimismo, se deben abordar con precisión las necesidades de desarrollo de capacidades y nuevas competencias.
2. Capacidad visionaria y sentido de urgencia
Es indispensable una comunicación eficaz para generar confianza y esta debe ir acompañada de una visión clara y una fuerte carga de sentimiento y deseo de conseguir algo importante para todo el grupo. Al mismo tiempo debe imperar un sentido de urgencia.
Debe calar la percepción de que el dolor que provocaría permanecer igual será muy superior a la incomodidad del proceso de cambio, lo cual es más difícil cuando las cosas todavía van bien en la cuenta de resultados, que es justo cuando es más recomendable programar las transformaciones que anticipan una nueva etapa.
La clave está en aunar conciencia, deseo y urgencia en un camino no exento de dificultad, porque en muchas ocasiones las personas tenemos hábitos muy arraigados o caemos en la paradoja lampedusiana de “cambiar todo para que nada cambie”
3. Directivos alineados y el valor del ejemplo
Los líderes de la empresa deben crear un objetivo compartido y los mensajes que definen la nueva etapa deben ser coherentes con el comportamiento en los distintos niveles de responsabilidad. Una de las mayores amenazas para el éxito es la falta de integridad de líderes que no predican con el ejemplo o la reiteración en el tiempo de cambios meramente “cosméticos”
4. Un proceso continuo de comunicación
Como se ha señalado, las personas salimos de nuestra zona de confort, en gran medida, por la confianza en los demás dentro de la organización, pero sin comunicaciones efectivas y constantes, será casi imposible obtener un compromiso con el cambio o adquirir nuevos hábitos. Hay que prestar mucha atención a la idoneidad de los mensajes del por qué y el cómo, considerando siempre lo que el cambio aporta en positivo a cada persona. A partir de ahí nace un sentido de creencias y valores comunes para impulsar el cambio.
5. La necesidad de un modelo estructurado
El cambio es un viaje que requiere planificación y un enfoque estructurado. Es fundamental dibujar una hoja de ruta e implantar un marco formal de análisis, comunicación y orientación a resultados que involucre a todo el personal y, sobre todo, a los empleados de aquellas áreas que han de actuar como promotoras del cambio.
El proceso y los impactos del cambio deben entenderse y comunicarse con efectividad a través de un modelo atractivo y bien diseñado, que a su vez fije metas a corto plazo y un escenario de medio plazo permeable a la innovación y sensible a las oportunidades de mejora en todos los niveles de la organización.
En la era postcovid, muchas organizaciones tendrán que adaptarse a los nuevos retos del mercado y cambiar sus modelos organizativos, pero no hablamos solamente de teletrabajo, de la nueva era de los datos o de la revolución del 5G, hablamos de mucho más, del arte de convencer y encauzar el proceso estratégico de transformación con las personas como palanca fundamental.
“Los tiempos y condiciones cambian tan rápidamente que debemos mantener nuestro objetivo constantemente centrado en el futuro”. (Walt Disney)
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