Presente, pasado y futuro de la gestión del talento
Pasado, presente y futuro de la gestión del talento
Isabel Pereira da Silva
Directora de recursos humanos de Teka Portugal
Isabel Pereira da Silva ha sido la protagonista de este “encuentro con talento”, en esta ocasión para analizar la evolución de la gestión del talento desde la voz de la experiencia.
Directora de recursos humanos y responsable de personas de Teka en Portugal, empresa alemana de referencia en electrodomésticos, Pereira da Silva cuenta con una trayectoria de más de 20 años en gestión de talento y es licenciada en Derecho y Executive MBA por la Universidad Católica de Oporto, ciudad en la que se desarrolló esta conversación con nuestro colaborador, el periodista Brais Suárez.
Echando la vista atrás, Isabel Pereira tiene claro que “hace 20 años, teníamos una forma mucho más limitada de encontrar talento, con una barrera geográfica muy grande”. El proceso de contratación, muy burocrático, y con entrevistas presenciales, “llevaba mucho tiempo y el conocimiento de la persona candidata también era muy limitado, lo que significaba que teníamos que buscar con más frecuencia”. Además, los aspirantes tenían poco conocimiento de la empresa porque “se comunicaba poco su cultura”.
La experta en gestión de RRHH ve una gran evolución en este proceso hoy en día gracias a las “redes de búsqueda integral de talento”, con herramientas valiosas como LinkedIn y nuevos procesos de selección que permiten conocer mejor a la persona candidata. “Es todo más rápido, más completo y lo más importante: permite conocer mejor al candidato y ellos también nos conocen mejor a las empresas”.
Brais Suárez plantea el problema de la lealtad del talento en un mercado global, ante lo que Isabel Pereira pone en valor el trabajo de su compañía en “tener una marca de reclutamiento fuerte y saber comunicar misión, valores y propósito, que en Teka es muy interesante: tratar a las personas como únicas”.
En esta línea, ofrecen planes de formación a medida y forman líderes, porque “si les damos la oportunidad de desarrollarse es una manera de atraerles”, también con medidas de flexibilidad y conciliación, y trabajando la experiencia del empleado/a, “involucrando a las personas, compartiendo escenarios dónde puedan comunicarse con nosotros, de forma transparente, y decirnos exactamente lo que piensan”.
En la conversación, se abordaron además las tendencias en identificación y fidelización, en un escenario con el desafío del envejecimiento del talento en determinados puestos, captándolo “cada vez más de otras zonas geográficas, de otras culturas”, y tiene claro que en este escenario es importante “la capacidad de adaptación”.
A raíz de esta capacidad de flexibilidad, Brais Suárez preguntó por último la trascendencia de las hard y soft skills, ante lo que Isabel Pereira fue rotunda: “en un futuro tendremos que darle más importancia a las soft skills, contar con gente con capacidad de innovación y al mismo tiempo, tener una altísima inteligencia emocional”, empezando por las personas responsables de RRHH.
“Deberíamos cambiar la designación gestión de personas por gestión de talento, tendremos que ser los líderes del cambio”, considera, “trabajando en una revolución lenta con los directivos para conseguir una buena cultura organizacional dentro de la empresa”.
