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Desafíos para lograr la inclusión laboral de las personas con discapacidad

Inclusión laboral

La inclusión laboral es una meta difícil de alcanzar para las personas con discapacidad. Persisten numerosas barreras y obstáculos que les privan del pleno ejercicio de sus derechos laborales, materializándose en una situación de casi perpetua exclusión social.

La realidad sociolaboral de nuestro país ha cambiado mucho en los últimos años. Tendencias como la globalización, la digitalización o el trabajo remoto han modificado el panorama social y económico, aunque no necesariamente los cambios nos han dirigido hacia un mercado laboral más inclusivo. En algunos ámbitos la brecha se ha hecho más profunda para las personas con discapacidad.

El acceso al empleo digno es un eje central de la ciudadanía plena y efectiva, de la autonomía personal y la necesaria vida independiente de las personas con discapacidad. Según el análisis del Observatorio Estatal de la Discapacidad en base a los datos recogidos por Eurostat, casi el 30% de las personas con discapacidad de 16 años o más en Europa se encuentran en riesgo de pobreza o exclusión social, presentando un porcentaje aún más elevado en el caso de las mujeres.

Inclusión laboral en la normativa

El encuentro entre discapacidad y derechos humanos se produce con la aprobación y entrada en vigor en 2008, por parte de Naciones Unidas, de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. En nuestro país, se recoge este modelo en el vigente Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, en el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (LGD). Con relación al empleo, uno de los principales objetivos de esta ley es la reserva de cuotas laborales, exigiendo que todas las empresas con más de 50 empleados contraten, como mínimo, a un 2% de personas con discapacidad.

Al margen del empleo autónomo, y del empleo protegido en Centros Especiales de Empleo y Enclaves Laborales, la inclusión laboral plena se produce gracias al empleo ordinario en empresas y administraciones públicas. Para favorecer esta contratación, la LGD establece una serie de subvenciones, ayudas y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.

Los últimos datos oficiales del mercado laboral en España, según el Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad 2023, elaborado por el SEPE, arrojan un panorama poco alentador, aunque en los últimos años se ha avanzado en materia de sensibilización y cada vez son más las empresas que apuestan por el talento de las personas con diversidad funcional.

  • Lo más destacable del colectivo de personas con discapacidad es su baja participación en el mercado laboral.
  • En 2022 la tasa de actividad de las personas con discapacidad de 16 a 64 años aumentó 0,7 puntos, situándose en el 35,3%. Esta tasa es 42,7 puntos inferior a la de la población sin discapacidad.
  • La tasa de empleo fue del 27,8%, 40,3 puntos por debajo de la de las personas sin discapacidad.
  • La tasa de paro superó en 8,6 puntos a la de la población sin discapacidad (21,4% frente a 12,8%.

Barreras que dificultan la inclusión laboral

Las barreras y obstáculos que enfrentan las personas con diversidad funcional en el ámbito laboral no son sólo de carácter físico, sino también actitudinal, las más difíciles de erradicar, ya que forman parte de un proceso de estigmatización en el que se crean estereotipos, prejuicios y discriminación.

Tal y como recoge el recientemente editado Libro Blanco sobre Empleo y Discapacidad 2023, las barreras actitudinales consisten en desacreditar a una persona frente a sí misma y frente a los demás miembros de la sociedad atribuyéndoles una serie de características negativas, de incapacidad a la hora de realizar un determinado trabajo, de incompetencia a la hora de desempeñar una determinada profesión u oficio.

No obstante, debe tenerse en cuenta que no todas las personas con discapacidad sufren este proceso de estigmatización de la misma manera, sino que puede hablarse de una jerarquía en la discapacidad. El factor más crítico que caracteriza la actitud del empleador es el tipo de discapacidad, y se presupone que el grado de progresión, cronicidad y/o visibilidad de una determinada discapacidad está directamente relacionado con la probabilidad de la persona de ser clasificada como no deseable por observadores externos, al provocarles reacciones emocionales negativas.

Entre los prejuicios y barreras más habituales que tienen que enfrentar las personas trabajadoras con discapacidad nos encontramos:

  • Considerar que la persona con diversidad no puede realizar un determinado trabajo porque va a ser un peligro para sí misma o sus compañeros.
  • Falta de accesibilidad y adaptaciones razonables en el puesto de trabajo, presuponiendo que será muy costoso para la empresa.
  • Discriminación en los procesos de selección, presuponiendo que no se tienen las capacidades necesarias, y acoso en el desempeño laboral.
  • Suponer un mayor absentismo entre las personas profesionales con discapacidad.
  • Dar por hecho que su integración en el equipo de trabajo será difícil, perjudicando el ambiente laboral.
  • En mayor medida en el ámbito familiar, pero también en el profesional, la sobreprotección, que implica tratar a las personas con condescendencia, dificultando su proceso de aprendizaje y desarrollo.

Contratar a personas con discapacidad no sólo es un imperativo ético y legal para las empresas, sino que aporta numerosos beneficios, más allá de las ventajas económicas. Las empresas se enriquecen con habilidades únicas, nuevas opiniones y puntos de vista y un ambiente laboral más respetuoso e inclusivo, contribuyendo a la justicia social y la reducción de la pobreza.

En Fundación Nortempo trabajamos diariamente por la inclusión social y laboral de los colectivos que se encuentran en riesgo de exclusión social.

Por Paula Recarey, orientadora laboral en Fundación Nortempo